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【労働相談】難病を理由に「怠け者!」と怒鳴った上司へのパワハラの責任追及に関する相談

投稿日:

人物(悩)

  1. 私は、大手外資系企業で、内勤の事務職として働いている40代の男性です。

    私は、体のホルモンバランスが崩れてしまうという原因不明の難病にかかっていますが、障害者手帳などは持っておらず、会社にも病気のことは、入社時にきちんと伝えていました。

    薬を飲むことによって、仕事は問題なく遂行することができるのですが、持病の関係から、フルタイムで勤務することが難しい状況です。

    そのため、内勤の事務職として採用され、これを前提に、同期よりも少し少ない賃金などの労働条件を設定されていました。同期よりも賃金は少なかったものの、せっかく採用された会社ですから、貢献できるよう頑張ってきたつもりでした。

    しかしながら、病気のことを知った直属の上司は、私が短時間勤務で帰宅をしようとすると、「なまけ者」「給料泥棒」などと怒鳴られます。

    確かに、その上司は能力が高く仕事も非常にできる方で、一方で私は病気のハンデがあります。上司からすれば、十分な貢献をしていないと見える私が、早く退社することに納得がいかないということでしょうが、その気持ちはわかるものの、私の病気は治療が困難なものです。

    そして、私は病気によって短時間の勤務しかできないことを前提に労働条件を決定されて労働契約を結んでいるわけですから、上司の叱責はパワハラにあたるのではないでしょうか。

    上司が、私の労働条件、病気の状況への十分な理解もなく、軽率な叱責をしたことに憤りを感じます。

    自分では何ともならない難病であるにもかかわらずひどく叱責され、辛い状況でしょう。

    病気の事実を会社に告げ、これを前提に労働条件を決定されているわけですから、病気を前提として貢献を尽くすのが雇用契約の内容であり、他の正社員と同等に働けない限りあなたの責任である、ということにはなりません。

    したがって、このような契約内容であることを、上司、同僚にも適切に理解してもらう必要があります。

使用者の安全配慮義務違反の責任を追及

パワハラ自体を禁止する法律はないものの、パワハラは民法上の不法行為に該当し、加害者に対して、パワハラによって受けた精神的損害、身体的損害について、損害賠償請求をすることが可能です。

厚生労働省からもパワハラの定義、パワハラの防止のために使用者が尽くす措置のための指針などが提供されている通り、パワハラの増加は社会問題化しています。

ただし、パワハラと厳しい指導との区別には注意が必要で、違法なパワハラと評価されるかどうかは、次の基準をもとに総合的に検討しましょう。

  • パワハラ行為の場所
  • パワハラ行為の時間
  • 被害者と加害者の関係
  • パワハラ行為の態様
  • 人格否定的な発言の有無
  • 有形力の行使(暴力)の有無
  • パワハラ行為の理由
  • 被害者の態度

パワハラについて損害賠償請求などの責任追及を行う場合には、パワハラの客観的な証拠となるものを準備する必要があります。

また、使用者である会社も、労働者がその生命、身体の安全を確保しつつ労働することができるよう職場環境に配慮する義務があります。

これを「安全配慮義務」「職場環境配慮義務」などといいます。

今回のケースでは、病気の事実を会社に伝え、これを前提として労働条件を決定し、採用されていたわけですから、会社としては、一緒に働く上司、同僚に、必要な範囲内でご相談者の事情を伝えておくべきでしょう。

とはいえ、難病の事実はプライバシーでもあるため、伝えるべき上司、同僚などの範囲は、業務において必要な範囲にとどめるべきです。

会社のパワハラ対策に疑問がある場合には、労働問題に強い弁護士に相談しましょう。

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