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新型コロナで解雇は違法!「不当解雇」を戦う方法【労働者側】

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運営元:弁護士法人浅野総合法律事務所

新型コロナウイルスが猛威を振るっており、経営状況が悪化して立ち行かなくなった会社の中には、人件費削減策として「解雇」を検討する会社も少なくありません。

しかし、会社に雇用されてはたらく労働者にとって、仕事をして給与をもらうことは、生活を続けていくために必須のことです。唯一の収入源を絶たれてしまっては生活していけません。しかも、新型コロナウイルスの非常事態で、転職・再就職もとても困難です。

会社の経営状況などを理由とする、いわゆる「整理解雇(リストラ)」は、労働者側には全く責任がありません。

会社が倒産してしまってケースはしかたないとしても、新型コロナウイルスによる経営悪化の責任を労働者におしつけるような解雇は、「不当解雇」であり、違法・無効です。

そこで今回は、新型コロナウイルスを理由とする不況で増加することが予想される違法な「不当解雇」を戦う方法について、労働問題に強い弁護士が解説します。

「新型コロナウイルスと労働問題」の法律知識まとめ

新型コロナを理由とする解雇が違法となるケース

新型コロナウイルスの感染拡大は、労使いずれの責任でもありません。これに対して「解雇」で不利益をこうむるのは労働者側だけです。そのため、新型コロナウイルス禍を理由として解雇をすることを容認すれば、新型コロナウイルスによる不利益を、労働者だけが食らうことになります。

そのため、平時にも増して、この緊急時に、新型コロナウイルスによる不況、経営悪化などを理由におこなう解雇は、違法となる可能性があります。

「新型コロナウイルスで厳しい状況だから理解してほしい」と情に訴える解雇方法もありますが、労働者側としては、すぐにあきらめてしまうのは早計です。まずはじめに、新型コロナウイルスを理由とする解雇が違法となるケースについて、弁護士が解説します。

正社員の整理解雇

新型コロナウイルスを理由とする解雇が違法となるケースの1つ目は、「正社員の整理解雇」です。

「整理解雇」とは、いわゆる「リストラ」のことです。解雇にはほかに「普通解雇」「懲戒解雇」がありますが、この2つが労働者側の非行などを理由とするのに対して、「整理解雇」は労働者側にはまったく責任がなく、会社の経営上の理由にもとづいた解雇のことです。

このように「整理解雇」は労働者側にとって責任がないにもかかわらず、突然不利益を与えられるものですから、厳しい要件によって判断されています。解雇は一般的に、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合には権利濫用として違法となるという「解雇権濫用法理」による制限がありますが、「整理解雇」については、次のとおり「整理解雇の4要件」を満たさなければ違法となります。

  • 整理解雇をおこなう必要性
    :整理解雇をおこなわなければならないほど、経営状況がひっ迫しているか
  • 解雇を回避する努力義務
    :経営状況の悪化を切り抜ける解雇以外の方法がないかどうか検討をおこなったか
  • 整理解雇の対象となる人選の合理性
    :整理解雇の対象者を、当該労働者とすることが合理的であるかどうかについての検討をおこなったか
  • 手続きの妥当性
    :整理解雇をおこなう前に、当該労働者や労働組合などに十分な説明をおこなったか

新型コロナウイルスを理由とする整理解雇の場合には、不況の様相からして「必要性」がある会社が多いのではないでしょうか。しかし一方で、政府や自治体は、中小企業や小規模事業主を救うための施策を多く用意しています。これらを徹底的に利用して生き延びる努力をすることは、解雇前に必ず必要です。

そのため、解雇回避努力が不足している場合には、経営悪化の責任はむしろ会社にあると考えるべきであり、整理解雇(リストラ)によって労働者側に一方的に押し付けることは違法となる可能性が高いといえます。

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整理解雇が「不当解雇」と判断される4つの基準を弁護士が解説!

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非正規社員の雇止め

新型コロナウイルスを理由とする解雇が違法となるケースの2つ目は、「非正規社員の雇止め」です。

ここで問題としている非正規社員とは、有期契約社員、パートタイマー、アルバイト社員など、正社員以外の直雇用者のことです。これらの非正規社員は、正社員以上に不安定な立場におかれ、雇用の保障が十分ではないケースが多くみられます。

しかし、非正規社員について雇用契約期間の定めがあったとしても、期間満了によって更新をしないことは、解雇と同様に違法となる可能性が高い行為です。このような行為を「雇止め」といいます。

雇止めが違法となるのは、次の要件を満たすケースです。

  • 「期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できる」もしくは「有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある」と認められること
  • 雇止め(更新拒絶)について、客観的に合理的な理由がないか、社会通念上の相当性がないこと

つまり、簡単にいうと「更新されるものと労働者が期待していたときは、解雇と同様に厳しい制限がある」ということです。さらには、雇用契約期間(労働契約期間)の定めがある場合、その期間中の解雇は「やむを得ない理由」がない限り違法とされており、さらに厳しい制約が課せられています。

このことは新型コロナウイルスを理由とする場合でも同様であり、更新の期待をしていた労働者については、解雇と同様「整理解雇の4要件」を満たさなければ「不当解雇」となります。

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契約社員の「雇止め」は違法?雇止めを撤回させる4つの方法

不当な雇止めを受けた場合には、労働問題に強い弁護士へすぐにご相談ください。非正規社員(アルバイト、パート、契約社員)の雇止めが無効となる要件、不当な雇止めへの対処法を解説します。

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派遣切り

新型コロナウイルスを理由とする解雇が違法となるケースの3つ目は、「派遣切り」です。

派遣社員としてはたらく労働者は、派遣先に派遣されてそこで労働してはいますが、労働契約は派遣元会社との間に結ばれています。そのため、期間の定めをされて雇用されている場合には、「仕事がなくなったから」という理由での安易な解雇は許されません。この場合、「やむを得ない理由」のない解雇は「不当解雇」です。

新型コロナの影響があるというだけで「派遣切り」が許されていいということにはならないので、雇用調整助成金等の制度を利用しながら雇用をつなぐように粘り強く交渉していきましょう。

また、仮に解雇や雇止めをおこなわざるをえない場合であっても、「特定有期雇用派遣労働者等」に該当する派遣社員は、派遣元に対して「雇用安定措置」をとるべき努力義務、措置義務を求めることができます(労働者派遣法30条1項各号ないし2項、派遣規則25条等)。

参考

「特定有期雇用派遣労働者」の要件とは、次の2つのいずれかを満たす派遣労働者のことです。

  • 同一の組織単位の業務に1年以上派遣される見込みがあり、派遣終了後も継続就業を希望している者
  • 遣元事業主での雇用通算期間が1年以上の有期雇用派遣労働者(登録状態にある者も含まれる)

派遣元事業主が果たすべき雇用安定措置の努力義務とは、次の4つのことです。

  • 派遣先に対する直接雇用の依頼
  • 新たな派遣先の提供
  • 派遣元事業主での直接無期雇用
  • その他の雇用安定を図るため必要な措置(例えば、新たな就業の機会を提供できるまでの有給の教育訓練や紹介予定派遣など)

さらには、特定有期雇用派遣労働者の中でも「同一の組織単位の業務について3年間従事する見込みがある者」は、この4つの雇用安定措置を講じるべき措置義務を、派遣元に求めることができます。

新型コロナを理由とする「不当解雇」と戦う方法

以上のとおり、たとえ新型コロナウイルスを理由とした解雇の憂き目にあってしまったとしても、労働者側があきらめてしまう必要はなく、違法となる可能性も大いにあることを理解してください。

とはいえ、会社組織と、労働者が個人で戦うことは、容易ではありません。「不当解雇」について会社と戦う方法を、弁護士が解説します。

解雇理由についての具体的な説明を求める

まず、会社から解雇を言い渡されてしまった労働者が、はじめにおこなうことは、解雇理由についての具体的な説明を求めることです。

労働基準法22条では、労働者は解雇予告をされて以降、会社に対して「解雇理由証明書」による説明を受けることができることについて定められています。

このとき重要なことは、解雇理由は「具体的」なものでなければならないことです。会社側の事情であるにもかかわらず労働者に不利益を強いる整理解雇(リストラ)の重大さからして、「新型コロナウイルスで売上が低下したから」といった程度の理由では、解雇理由の説明として明らかに不足しています。

「なぜ、新型コロナウイルスの影響を強く受けてしまうのか」「できる限り売上を伸ばし、支出を減らす努力をしているのか」「解雇以外に乗り切る方策がないのか」、疑問に思う部分について、情報を持っているのはすべて会社側ですから、労働者側としては、不明な部分について質問をするようにしてください。

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不当解雇を争うために、「解雇理由証明書」を真っ先に入手すべき理由

会社から、不幸にも「不当解雇」されてしまい、会社と争っていくときには、証拠が重要となります。 というのも、不当解雇をあらそうときには、労働審判や裁判など、裁判所での手続きを利用することとなるからです。 ...

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不当な解雇の撤回を求める

解雇理由の説明を求めても具体的で納得のいく説明がなされない場合には、「不当解雇」の撤回を強く求めます。交渉で撤回を勝ちとることができない場合には、労働審判、訴訟などの法的な手続きを利用して争います。

新型コロナウイルスを理由としておこなわれた整理解雇の不当性を主張するために、特に重要なことは、解雇回避努力を会社が十分に尽くしているかどうか、という点です。

新型コロナウイルスを乗り切るための対策として、雇用調整助成金による休業手当の補償、持続化給付金、感染拡大防止協力金、新型コロナウイルス特別貸付、セーフティネット保証など、国や自治体が多くの施策を出しています。いずれも、コロナ対策のために新設されたり、要件が緩和されたりしています。

会社からの解雇理由についての説明をもとに、解雇を回避するために考え得る施策について会社に提案しながら、不当な解雇を撤回するよう求め続けてください。

なお、新型コロナウイルスだけでなくその他の理由でも会社に戻る気持ちがなくなってしまった場合でも、慰謝料・解決金などの金銭解決を目指して解雇を争うこともあります。詳しくは、次の解説もごらんください。

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不当解雇トラブルを金銭解決するための法律知識と、解決金の相場

解雇・退職トラブルを解決金で金銭解決するための知識と、解決金の目安、解決金を決める際に考慮すべき要素を解説します。労働審判制度により、解雇・退職トラブルを金銭解決する際の相場がある程度目安がつけられます。解雇・退職トラブルは、労働問題に強い弁護士へ相談しましょう。

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解雇予告手当を請求する

労働基準法では、解雇には30日前の予告をおこなうか、もしくは、不足する日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払うことが定められています。解雇を戦う場合であっても解雇を受け入れる場合であっても、解雇を受けてしまったときは解雇予告手当をもらうことができます。

とはいえ、たとえ解雇予告手当を支払ったとしても、新型コロナウイルスが理由であるという場合、解雇理由の説明が必要であり、きちんとした手続きを踏まずに「即日解雇」などとすることは、違法性が高いといわざるをえません。

新型コロナウイルスの感染拡大は未曽有の事態ですが、「急に即日、会社経営がうまくいかなくなった」ということにはなり得ません。

事前に整理解雇(リストラ)を回避する努力を十分につくし、それでも解雇をせざるをえないという場合、即日解雇とならないよう、相当期間をおいて予告をし、労働者への不利益をできるだけ軽減する努力を会社はすべきだからです。

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解雇予告手当の請求方法と、即日解雇されたときの労働者の対応方法

即日解雇された労働者が、どのような場合に解雇予告手当を請求できるのか、また、解雇予告手当を請求する方法について解説します。理不尽な即日解雇を受け、解雇に納得のいかない労働者は、労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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解雇後の補償を求める

整理解雇(リストラ)を受け入れ、これ以上会社と争わないという場合には、解雇後の補償について少しでも配慮してもらえるよう会社にお願いしておきましょう。

「不当解雇」をおこなってしまって、これが労働審判や訴訟などで違法・無効なものと判断される場合には、その期間中の賃金を支払ってもらうことができます。そのため、「不当解雇」を争わないということは、会社にとってメリットのある行為です。

そのため、現時点で解雇を受け入れ、争わないのであれば、幾分かの補償を求めたとしても、会社としても支払うメリットがあると考えてくれることがあります。

とくに新型コロナウイルス禍の先行きが不透明で、正社員をこの先ずっと雇用し続けるのはコストが大きいものの、今すぐ倒産するほどの危機でもないという場合、唐突に解雇してしまうと「整理解雇」となってしまうおそれが大きく、人件費の削減のために労働者の協力を欲していることが予想されます。

失業保険について有利な取り扱いを求める

最後に、「もはや倒産間近」という会社のケースでは、整理解雇されてしまうこともあきらめざるをえない場合があります。ただし、これまでの解説でわかるとおり、会社が「新型コロナウイルスの影響で倒産間近だ」といっているというだけで、それを信じてあきらめるのは早計です。

整理解雇を受けてしまうことがやむを得ない場合でも、解雇後の生活保障を十分に受けるためにも、失業保険について有利な取り扱いをしてもらえるよう会社に交渉をする必要があります。

失業保険の受給には、「会社都合」の場合と「自己都合」の場合があり、次のような違いがあります。

自己都合 会社都合
「いつ」失業保険をもらえるか 休職の申込み後7日間(待期期間)と3か月(給付制限期間)を経過した後 求職の申込み後7日間(待機期間)を経過した後
「いくら」失業保険をもらえるか 全年齢共通・勤続年数に応じて90日~150日 年齢・勤続年数に応じて90日~330日
必要となる雇用保険への加入期間 離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12ヶ月以上あることが必要 離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6ヶ月以上あればよい

会社都合のほうが、3か月の給付制限期間なくもらうことができ、受給率も自己都合より多くもらえます。新型コロナウイルスによる経営悪化を理由とした整理解雇(リストラは、まさに会社都合の典型例です。

「雇用保険・失業保険」の法律知識まとめ

「再雇用する」と約束されて解雇されたときは?

新型コロナウイルスを理由とする整理解雇(リストラ)をおこなうときに、再雇用することを約束して解雇をしたタクシー会社のケースが報道で話題となりました。しかし、報道によれば、少なくとも一部の解雇対象者は、この解雇について争っていると報じられています。

このことからもわかるとおり、「再雇用する」ということは、会社側からの一方的な約束にすぎず、このような約束がされたとしても、不当解雇の撤回をもとめて戦うことができます。

再雇用を約束しての解雇の場合、あきらかに人件費削減が目的であって、その後も会社が存続することは明らかです。労使いずれの責任でもない新型コロナウイルスについて、労働者側にだけ不利益を課す解雇を、甘んじて受け入れる必要はありません。

会社側として、このような一斉解雇の理由について「労働者は失業保険で生き延びればよい」とか、「いざとなれば生活保護がある」と反論されることがあります。しかし、再雇用を約束された状態での失業保険は、不正受給となってしまうおそれがあります。

また、「新型コロナウイルスが収束すれば再雇用ができる」と予想しているような体力のある会社であったとしても、果たしてこの感染症がいつ収束するのかは、誰にも予想できません。そして、収束したときに必ずしも経営が上向くとも限りません。

要は「再雇用の約束」とは、予想できない問題については将来のこととして先送りにして、現在おこっている問題点の解決について、労働者側に不利益をなすりつけて解決をしようとしているに過ぎないのです。

会社から、危機的状況を聞かされて退職勧奨を受けてしまったときの対応については、こちらの解説もごらんください。

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「労働問題」は、弁護士にお任せください!

今回は、新型コロナウイルスによる経営状況の悪化を理由として、会社から整理解雇(リストラ)の対象となってしまったとき、労働者側がどのように対応したらよいかについて、弁護士が解説しました。

テレワーク・在宅勤務などが進み、悲観的なニュース報道ばかりを毎日見ていると、整理解雇(リストラ)の対象者となっても、あきらめてしまう方も少なくありません。しかし、「不当解雇」が許されないことは当然です。

会社として尽くすべき努力をないがしろにして、整理解雇(リストラ)によるコストカットを先行させる会社に対しては、責任追及が必要となります。今後の生活保障のためにも、一定の金銭解決を目指すこともできます。

新型コロナウイルスをめぐる労働トラブルでお悩みの方は、ぜひ一度、労働問題に強い弁護士に法律相談ください。

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弁護士法人浅野総合法律事務所(東京都中央区銀座)は、代表弁護士浅野英之(日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属)をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。 不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。 「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。

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