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不当解雇された労働者が、検討すべきこと一覧まとめ

不当解雇、退職勧奨、退職強要など、解雇に関する労働問題でお悩みの場合、即座に労働問題に強い弁護士に相談すべきです。

労働問題に強い弁護士は、不当解雇の問題について、労働者からのご相談にタイミングの合ったアドバイスをすることが可能です。

不当解雇を受けた場合の対処法と、労働問題に強い弁護士が解決できる労働問題について解説していきます。

1. 不当解雇を受けた直後(退職強要中)の対応

不当解雇を受けた直後の対応を解説します。

弁護士に法律相談いただく場合であっても、ご自身で労働問題の解決を進める場合であっても、最低限注意していおくべきことをまとめました。

 重要 

特に、弁護士に法律相談いただく場合、不当解雇を受けた直後(もしくは退職勧奨中)の相談がオススメですが、日程調整の都合などで法律相談が先になる場合には、この解説をよく読んで対応してください。

1.1. 不当解雇に同意しない

退職勧奨、退職強要を受けた場合、労働者が最もやってはいけないことは、退職する気が無いのに、会社からの退職強要に同意(退職の意思表示)をしてしまうことです。

ひとたび退職勧奨に同意してしまえば、会社の行為が違法な「退職強要」であったとしても、労働者の意思による自主退職として有効であると判断されてしまう危険があります。

それほどに、ブラック企業による「退職強要の違法性」を、事後的に争って、一度おこなってしまった退職の意思表示をくつがえすことは困難です。

したがって、労働者の意に反する退職勧奨を会社から受けた場合、必ず拒否しなければなりません。

1.2. 退職強要を拒否する

退職勧奨、退職強要を拒否することは簡単です。

退職勧奨、退職強要を拒否したければ、「退職する。」と自分から言い出さなければいいのです。

とはいえ、言うのは簡単ですが、実際にはブラック企業の経営者や、日頃からパワハラを繰り返す上司から、自主退職をするように強く迫られると、つい意に反して退職に同意する労働者が後を絶ちません。

弁護士に法律相談するまでの間、断固たる覚悟をもって、退職強要を拒否してください。

1.3. 退職届、退職願、退職同意書などに署名をしない

退職届や退職願など、自主的に退職することを意味する書面には、いかなる書面であっても、決して署名をしないようにしてください。

また、退職同意書など、名称が「退職届」「退職願」とは異なっていたとしても、内容をよく読んで、労働者(あなた)が自分の意思で退職することを意味する文章が記載されている場合には、署名をしないようにしてください。

一番安全なのは、「会社から出されたいかなる書面にも署名は絶対にしない!」という態度で面談に臨むことでしょう。

1.4. 退職するとの発言をしない

書面だけでなく、発言もまた自主退職の証拠となります。

したがって、「退職をする。」という内容の発言も、決してしないでください。

ブラック企業が退職強要の面談をする場合、ほとんどのケースが、後に自主退職の証拠を残すため、ボイスレコーダーなどで録音されていることがほとんどです。

労働者(あなた)が面談時に行った「退職をする。」との発言は、会社側のボイスレコーダーに録音され、自主退職の意思表示があったことを証拠として活用されてしまいます。

1.5. ボイスレコーダーで録音する

退職勧奨の面談がしつこく継続される場合、面談が長時間にわたったり、パワハラ的な発言がされたりすることがあります。

後に裁判や労働審判などで争いとなる場合に、面談における会社側の違法な発言を証明するためには、これを直接立証する録音があることが一番重要です。

したがって、ボイスレコーダー、ICレコーダーなどで、必ず録音をしてください。

録音しておきたい会社側の行為、発言は、例えば次のとおりです。

 例 
  • 「役立たず。」「給料泥棒」など労働者の人格を否定するパワハラ発言
  • 「バカ」「死ね」「消えろ」などの乱暴なパワハラ発言
  • 「自主的に退職をしないと解雇になる」などの解雇を確実視する発言
  • 「署名をしないと帰さない」などの強要を示唆する発言
  • 机を強くたたく音、ドアを強く閉める音などの威圧的な行為
  • 非常に長時間にわたる面談
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これらの発言、行為を録音することができた場合、労働審判や裁判で「退職勧奨の違法性」を争うときに、労働者に有利となります。

1.6. 退職勧奨を拒否するのは自由

労働者が退職勧奨を拒否することは自由であるということを、必ず頭に入れてすべての行動を進めてください。

ブラック企業の経営者の中には、次のような発言で、あたかも退職勧奨を受け入れて自主退職することが「義務」であるかのように仕向けてくるケースがあります。

よくあるブラック企業の退職勧奨における発言の例を頭にいれておくことで、実際にこれらの発言を言われたとき焦らなくて済むようにしておいてください。

 例 
  • 「自主退職しなければ解雇となる。」
  • 「自主退職すれば、有給休暇を買い取る。」
  • 「自主退職すれば、1か月分の給与を保証する。」
  • 「自主退職した方があなたのためである。」

確かにここまで言われてしまっては、会社に残るのも苦痛でしょう。

しかしながら、この後、労働審判や訴訟で労働問題を争うのであれば、いずれ会社を辞めるにしても、今この場で自主退職をする必要はないのです。

2. 不当解雇を受けたときの初動対応

次に、実際に不当解雇を受けた場合の初動対応について、弁護士が解説します。

不当解雇を受けたら、すぐに弁護士に依頼をし、解雇無効を主張して争う必要がありますが、それまでに労働者自身でできる準備もあります。

2.1. 不当解雇の理由(会社の言い分)を調べておく

労働者には、解雇を通告された場合(もしくは実際に解雇処分となった場合)には、その解雇の理由を知る権利が、労働基準法という法律で与えられています。

突如解雇され、解雇に納得がいかないという場合には、まず解雇理由を知り、それに対して争っていく方針がよいでしょう。

労働法では、解雇は、「解雇権濫用法理」によって一定程度制限され、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上不相当な解雇は、解雇権の濫用として違法無効されます。

したがって、解雇の理由を具体的に把握しなければ、「その理由は合理的ではない!」と主張して不当解雇を争うことが困難です。

また、解雇理由を具体的に証明してもらうことは、後日に「言った」「言わない」の争いを防ぐことにも役立ちます。

2.2. 退職証明書と解雇理由証明書を要求する

不当解雇の理由(会社の言い分)を知る具体的な方法は、解雇を通告されたら即座に、解雇理由を説明した記載のある書面を請求する方法です。

解雇理由を知るために会社に求める書面には、「退職証明書」と「解雇理由証明書」の2種類があります。

「退職証明書」と「解雇理由証明書」は、共に、その利用方法は労働者に委ねられており、回数に制限もなく何度でも会社に提出してもらうことができます。

「退職証明書」と「解雇理由証明書」のいずれも、労働者から求めがあれば遅滞なく交付しなければならず、違反した場合は30万円以下の罰金となります。

次の通り、「退職証明書」と「解雇理由証明書」の一番の違いは、その求めることのできる時期の違いにあります。

労働基準法22条2項(解雇理由証明書)

労働者が、20条1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

労働基準法22条1項(退職証明書)

労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれ交付しなければならない。

2.3. 「具体的な」解雇の理由を調べる

解雇の理由を調べる際には、「具体的な」解雇の理由を知っておくことが重要です。

というのも、抽象的、あいまいな会社側の言い分しか調べておかなければ、あとで労働審判や裁判で争ったときに、違った理由に付け替えられたり、発言を偽装されたりしてしまう危険があるからです。

解雇の理由を証明書に記載する場合、具体的な記載が必要であることは、行政の通達でも示されています。

平成11年1月29日労働基準局長通達

解雇の理由については具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない。

 例 

例えば、ある労働者の能力不足による解雇の場合に、「能力不足」などと簡潔に書くのでは足りず、また、「就業規則●条違反」などとあてはまる条項を記載するだけでは足りません。

能力不足で解雇をしたいのであれば、その労働者のどのような行為、事実が、会社の要求しているどのような能力に対して不足しているかを、具体的な事実を列挙しながら、労働者に対してわかりやすいように説明しなければなりません。

労働者が、この能力不足の解雇理由を争うチャンスを保証するためです。

簡潔・抽象的な記載では、労働者が、不当解雇であるとして争うためにその記載内容が虚偽であるとか、解雇理由として不十分であるとして争うことが難しいためです。

3. 退職証明書・解雇理由証明書が必要なの理由は?

「退職証明書」と「解雇理由証明書」を、不当解雇されたときに請求することが、不当解雇を受けた労働者にとってなぜ重要なのか、弁護士が解説します。

3.1. 解雇の事実を証明するため

まず、会社が本当に解雇をしたのかどうかを把握する必要があります。

会社が解雇をしたことを、後の労働訴訟、労働審判で証明できない場合には、労働者自身が自ら自主退職したと評価されかねない危険があります。

会社側に、解雇の意思表示を明確にしてもらうためにも、「退職証明書」と「解雇理由証明書」を取得すべきでしょう。

「辞めてはもらえないだろうか。」などという曖昧な発言しかなかった場合、不当解雇なのか退職勧奨なのかが曖昧です。

次の日から出社しなかった場合、会社の方から「労働者の自発的な意思による自主退職である。」といった反論を喰らうおそれがあります。

この対策として、「それは解雇という意味でしょうか?」と、会社の発言の真意を確認した上、解雇を意味するとの回答があった場合には、即座に解雇理由証明書を請求しましょう。

3.2. 不当解雇の解雇理由を知るため

次に、労働審判などで不当解雇を争うことを検討しているのであれば、会社があなたを解雇した理由が不当であるのかを検討し、客観的合理性があるかどうか、社会的相当性があるかどうかを検討しなければなりません。

その前提として、具体的な解雇理由を知る必要があります。

具体的な解雇理由を知らなければ、労働者が、この解雇を争うチャンスを失っているといわざるを得ません。

3.3. 不誠実な会社の対応を証明するため

虚偽の事実を書いて解雇理由とするなど、不誠実な対応をするブラック企業も多いです。

そのため、嘘であっても一旦書面に記載させることは非常に効果があります。

労働審判などで不当解雇を争った場合、虚偽の理由が書いてある退職証明書などが証拠で出されれば、嘘をつき続けなければならず、どこかで矛盾を生じる可能性が高いためです。

3.4. 解雇理由を後付けされないため

後付けの解雇理由を許さないためには、後日改めて入念に作成した解雇理由ではなく、現時点、解雇直後の解雇理由を書面によって証明してもらうことが有益です。

「退職証明書」と「解雇理由証明書」を求めておかなければ、後から、「最初からこのような解雇理由であった。」などと、追加の解雇理由を後付けされてしまうおそれがあります。

4. 退職を前提とした行動をとらないことがポイント

退職を望まないのに、労働者の意に反する退職勧奨、退職強要が行われた場合、労働者の側で退職を前提とした行動をとってはいけません。

一番の代表例は、「自主退職を認めること」「退職届を提出すること」ですが、これに限りません。。

これらの退職を前提とした一連の行為は、自主退職を認める行為そのものであり、後から退職強要であったとして争うのが非常に困難となります。

ただ、後から労働審判・労働訴訟などで争うことを難しくする労働者の行為は、自主退職を認める行為そのものだけではなく、その他多くの行為があります。

退職を前提としていると評価できる行為を行ってしまっては、後から退職は労働者の意に反するとして争うことは非常に困難となります。

4.1. 退職を前提とした行動とは?

退職を前提とした行動の例としては、例えば次のような行為が挙げられます。

 例 

退職を前提とした行為の例 ~保険関係

  • 離職票を受け取ること
  • 失業手当を受給すること
  • 社会保険の資格喪失手続きを行うこと

退職を前提とした行為の例 ~会社との関係

  • 退職届を提出すること
  • 自主退職を認めること
  • 仕事の引継ぎを行うこと
  • 私物を引き上げること
  • 貸与物を返還すること
  • 退職金を受領すること
  • 解決金、示談金の交渉をすること
  • 解雇予告手当を受け取ること
  • 就労する意思がないことを示すこと

退職を前提とした行為の例 ~その他

  • 転職先で就労すること
  • 独立開業して営業をすること
  • 会社の企業秩序を乱す行為をすること

ただし、これらすべてを行わないということとなると、会社との争い以外の面で生活に困ることすらありますから、バランスが重要です。

退職を前提とした行動は一切行わないというのが最善ではあるものの、最終的には退職を前提とした金銭解決を検討している場合などには、ある程度行わざるを得ない行為もあります。

4.2. 行ってもよい解雇後の行為

とはいえ、会社からの解雇とは別に、生活をしていかなければならないという需要とのバランスをとる必要があります。

また、最終的には和解による解決を目指す場合などには、以上の禁止行為をすべて徹底するのは困難です。

次の通り行う行為は、不当解雇、退職勧奨に関する労働審判、労働訴訟におけるトラブルにそれほど大きな影響を与えないと考えます。

 例 
  • 解雇予告手当・退職金などの退職を前提とした金銭として会社が支払うものを、今後の賃金に充当するという名目で受領すること
  • 会社が主導的に進める離職票の手続き、社会保険の手続きに逆らわないこと

以上のことからわかるように、解雇後の行為について、問題なく進めるためには、一定の「前置き」が必要であると言わざるを得ません。

 注意! 

具体的な事案で、どのような労働者の行為が、後々どのように評価されるかは、退職勧奨、不当解雇に至る事情、会社の規模、労働者との関係など、具体的な事案に即した他の事情によって異なる場合があります。

5. 不当解雇の労働問題を、弁護士に相談すべき理由

ここまでは、不当解雇直後や、どうしても労働者だけで対応しなければならないケースでの、最低限の注意について解説してきました。

次に、不当解雇を受けた場合に「なぜ弁護士に相談した方がよいのか?」について解説します。

結論としては、不当解雇を受けた場合には、できる限り早く、労働問題を得意とする弁護士に法律相談すべきです。

5.1. 不当解雇を金銭解決できる

不当解雇、退職勧奨をされ、その不当な処遇に納得がいかないものの、もはやその会社には戻りたくないということが多いのではないでしょうか。

労働問題を得意とする弁護士は、「不当解雇に納得できないが、会社に復職したくはない。」という場合に、労働審判などの適切な戦略を駆使することにより、退職を前提とした金銭解決を獲得するよブラック企業にはたらきかけます。

5.2. スムーズな職場復帰を支援できる

不当解雇、退職勧奨をされた場合、仮に訴訟や労働審判で「不当解雇」であり無効と判断されたとしても、職場に戻ったらパワハラが待っていたということがよくあります。

弁護士が代理人として交渉する場合には、職場復帰による解決となった場合でも、その後に違法な行為が行われないよう、プレッシャーをかけ続けることが可能です。

5.3. ブラック企業との嫌なやりとりを一任できる

不当解雇に関する労働問題を争うことができるケースであっても、一度解雇をしてきた会社との間で、継続的にやりとりすることは苦痛でしかありません。二次被害と言わざるを得ないでしょう。

弁護士が代理人として交渉する場合には、会社との交渉窓口はすべて弁護士が担当します。

したがって、不当解雇・退職勧奨を行ったブラック企業と、労働者が直接やりとりをする必要はなくなります。

特に、「会社を辞めたいのに、辞めさせてくれない。」といった典型的な相談ケースの場合など、特に弁護士が窓口となって交渉を進めることが有益です。

5.4. 主導的に交渉を進め、早期解決できる

弁護士が主導して労働問題を解決する場合には、一般的にいって、ご自身で話し合いを行うよりも早期に決着することが期待できます。

特に、パワハラ的な退職勧奨が長期的に続く場合などは、ご自身で話し合いを続けても、問題が長期化することが予想されます。

弁護士が交渉する場合には、任意交渉による解決の場合には1,2か月、労働審判による解決の場合には3か月程度で解決することが期待できます。

5.5. 労働問題を争う間の生活支援も期待できる

労働問題、特に不当解雇を争うということとなると、解雇されて賃金が得られない状態で解雇の有効性を争うこととなりますから、解雇されている期間中は、会社から給料が支給されない状態となります。

すると、途端に会社からの「兵糧攻め」のごとく、金銭が尽きることによって会社の要求をのまざるを得ないということにもなりかねません。

弁護士が労働問題を引き受ける場合、できる限りこのような事態とならないよう、失業保険の仮給付の手続きや、保険資格を国民保健に切り替える手続きを行うなどの方法によって、支出を減らして生活の安定のサポートができます。

6. まとめ

不当解雇をされた場合、できる限り早く、労働問題に強い弁護士へ法律相談すべきです。

実際に「解雇」といわれる前であっても、退職勧奨、退職強要を受けている場合、たとえば「そろそろやめてほしい。」「月末で辞めてくれ。」と言われている場合にも、法的なアドバイスが必要です。

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