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悪質なセクハラ社員は「解雇」で当然??セクハラしても「不当解雇」になる?

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「セクハラ」は、被害者の身体や精神だけではなく、人としての尊厳を否定する行為です。そのため、会社内での「セクハラ」を行った加害者は、何かしらの「処分」を受けなくてはなりません。その典型例が「解雇」です。

しかし、「セクハラ」には、注意指導で解決できる軽度のセクハラから、刑事罰が必要な悪質なセクハラまで多種多様であることから、「処分」は、その程度に従ってなされなくてはなりません。

セクハラをしてしまったとき、会社から退職勧奨を受け、その際には、「退職しないなら解雇にする。」といわれることも多いことでしょう。

今回は、「セクハラ」を行ってしまった加害者が、「解雇」を含め、どのような処分を受けるのか、また、どのような対応をとるべきかについて、労働問題に強い弁護士が解説します。

1. 「セクハラ」を理由に解雇される?

セクハラの加害者が一番心配になるのは、「セクハラ」を行ったことで「解雇されるか?」ということだと思います。

近年、セクハラを行った加害者に対する処分は厳しく、「セクハラ」の程度によっては、懲戒解雇がなされることは十分にありえ、場合によっては、即日解雇される恐れすらあります。

「解雇をするかどうか。」は、第一次的には、会社が判断するものです。「解雇」とは、会社の意思表示によって労働契約を解約することを意味するからです。

しかし、合理的な理由がなかったり、社会的に不相当な解雇は、「不当解雇」として違法無効となりますから、「セクハラ」をしてしまったからといって、必ず「解雇」できるわけではありません。

2. どのようなセクハラ行為が「解雇」になる?

では、どのようなセクハラ行為が、即「解雇」につながるのでしょうか。

「セクハラ」と一言で言っても、セクハラの中には、会社内での注意指導で済むものもあれば、懲戒解雇相当のものがあります。

どのような「セクハラ」に対して、どの程度の処分が適切であるかは、明確な基準があるわけではありませんが、裁判例によって「解雇相当」、「解雇不相当」という判断がされているセクハラの例を見ることで、判断基準とするのがよいでしょう。

2.1. 「犯罪行為」にあたるセクハラ

「セクハラ」の中でも特に態様がひどいものは、もはや当事者間で解決できる問題ではなく、「犯罪行為」にあたり、逮捕、起訴されてしまうケースもあります。

犯罪行為となるほど悪質なセクハラ行為を行った場合には、「解雇」をされる可能性が高いといえます。

セクハラ行為が、犯罪行為を伴う場合とは、例えば、強姦罪、強制わいせつ罪、暴行罪、傷害罪などがあります。

特に、「被害者が嫌がっているのに無理やり性交する。」といった身体に対する暴力的な行為を含むセクハラは、「懲戒解雇」にあたると考えてよいでしょう。逮捕、起訴されて会社名が報道される場合も同様です。

2.2. 執拗なセクハラ行為

一度のセクハラ行為がそれほど重度のものではなかったとしても、セクハラ行為が繰り返されることにより、また、再三の注意指導にかかわらず続けられた場合、懲戒解雇を受けるおそれが高まります。

例えば、裁判例でも、会社の再三の制止にもかかわらず、女性社員に対してデートに誘ったりメールを送り続けたりしたという、継続的に行われた悪質なセクハラ行為に対して、解雇を適法、有効と判断したケースがあります。

「セクハラ」が、「解雇事由」にあたるかどうかは、セクハラ行為に至る経緯や動機、セクハラ行為の態様や回数によって変化します。

細かい「セクハラ」が積み重なって、「解雇事由」となることがありうるため、「セクハラ行為にあたる。」と注意されたらきちんと自覚を持ち、二度とセクハラを行わないように注意しましょう。

3. セクハラで解雇されたときの適切な対応は?

ここまでお読みいただければ、セクハラ加害者となってしまった場合であっても、その処分は「解雇」だけに限られず、また、「解雇」となって当然な悪質なセクハラとはどのようなものか、十分ご理解いただけたことでしょう。

「セクハラ」の加害者になった場合、セクハラ行為が事実であれば、民事上の責任(慰謝料支払)、刑事上の責任(刑事罰)、雇用契約上の責任(懲戒処分など)を負うこととなるのは当然です。

しかし、被害者や会社が、セクハラ加害者に対して提案してくる解決案は、必ずしも、加害者の責任に応じた適切なものばかりとは限りません。

「セクハラ」を行った過去を反省するのは当然であり、何らかの責任追及、制裁(ペナルティ)は当然負うわけですが、過大な責任を負わないため、セクハラ加害者の適切な対応を理解しましょう。

3.1. 事実と証拠を確認する

「セクハラ」を理由として「解雇」することが、第一次的には会社の判断であったとしても、セクハラ加害者とされる労働者が、「不当解雇」であるとして争えば、最終判断を下すのは「裁判所」です。

そして、裁判所において「セクハラであるかどうか。」、「セクハラを理由とした解雇が有効かどうか。」といった判断の際に重要となるのは、「事実」と「証拠」です。

セクハラの加害者であるとされて解雇されてしまったときは、早急に、「事実」と「証拠」を確認しなければなりません。特にセクハラ行為は密室で行われたり人目を避けて行われたりするため、セクハラ最中や直後でなければ、証拠収集が困難です。

なお、セクハラが事実であったとしても、「解雇理由」として就業規則に定められていなければ「懲戒解雇」はできません。

3.2. 弁護士に相談する

「セクハラ」の加害者になってしまった場合、加害者も弁護士に相談することをお勧めします。問題解決のための交渉を「当事者と話し合って、お金を払えばすぐに解決する」と甘く考えてはいけません。

「セクハラ」は、刑事処罰の対象となりうる行為です。また、話し合いの中での不用意な発言によって、さらに被害者を傷つけ、慰謝料が高額化する恐れがあります。そのため、法の専門家である弁護士を挟んで交渉することは重要です。

弁護士に相談するより前に「解雇」を言い渡されてしまった場合には、これを争うために、労働者側から、労働審判の申立てや訴訟の提起など、手間と費用をかけて争わなければなりません。

また、「セクハラ」について、当事者間で事実の認識について齟齬がある場合、事実関係を明らかにする必要があります。そのため、証拠を集め、被害者と冷静に話し合うといった観点からも、弁護士に相談することは有用です。

3.3. 被害者と接触しない

「セクハラ」を被害者から訴えられた加害者は、事実関係を確認や交渉、謝罪をするために被害者と直接話そうと考えると思います。

しかし、被害者にとって、加害者が直接話しかけたり、交渉したりすることは被害者を傷つけ、かえって問題を大きくする恐れがあります。被害者に謝罪することは大事ですが、会社や弁護士を間に挟んで謝罪するなど、直接の接触は避けましょう。

セクハラを理由とした解雇は、会社が決めた処分であって、たとえ被害者との間で示談を無理やり成立させることに成功したとしても、「解雇撤回」とはならないケースもあります。

 参考 

セクハラ被害者との直接の接触を避けるべきであることは、実際にセクハラを行った加害者の場合だけでなく、セクハラ行為がたとえ事実ではなく「えん罪」である、と考える場合も同様です。

たとえセクハラ被害者の過剰反応であったとしても、直接接触することで精神的ダメージを与え、セクハラの二次被害を招いてしまえば、ますます「解雇」されるリスクが高くなってしまいます。

5. まとめ

今回は、「セクハラ」の加害者となった労働者の方が、会社から「解雇」されてしまうのか、また、「解雇」を避けるために、セクハラ加害者がどのような手段、対応をすべきかについて、弁護士が解説しました。

「セクハラ」をしたことに対して、加害者はきちんと責任を取らなくてはなりません。

しかし、事実ではないセクハラを理由とした過大な処分(懲戒解雇など)は避けなければなりません。セクハラ加害者とされているものの、解雇が相当ではない場合、会社との間でも、被害者との間でも、弁護士を依頼して交渉すべきです。

セクハラの加害者となり、解雇されてしまった労働者の方は、労働問題に強い弁護士に、お早目に法律相談ください。

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