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浅野 英之
弁護士
弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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セクハラでも不当解雇になる?悪質セクハラ社員は解雇で当然?

セクハラは、被害者の心身を傷つけるだけでなく、人の尊厳をも否定する、卑劣な行為。
そのため、セクハラ加害者には、社内では厳しい処分が下ります。
最たる例が、解雇、すなわち、クビにするということ。

しかし、セクハラにも程度があります。
軽度なセクハラなら注意指導で解決できることもあります。
悪質で、重度なセクハラだと、社内で解決できず、刑事罰が必要なものまであります。
重要なポイントは、「処分」は、セクハラの「程度」に応じてすべきということ。

セクハラしてしまうと、会社から退職勧奨を受けることもあります。
「退職しないなら、解雇とする」と通告されることも多いでしょう。
けれど、会社による闇雲な解雇は、違法な「不当解雇」となります。

今回は、セクハラした加害者でも、解雇を「不当解雇」だと争えるか、労働問題に強い弁護士が解説します。

この解説のポイント
  • セクハラを理由とする解雇でも、不当解雇になるケースはあるのであきらめない
  • セクハラの程度と、解雇という処分のバランスが崩れると、不当解雇になる
  • セクハラで不当解雇を争うなら、事実と証拠が重要

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解説の執筆者

弁護士 浅野英之

弁護士(第一東京弁護士会所属、登録番号44844)。
東京大学法学部卒、東京大学法科大学院修了。

企業側の労働問題を扱う石嵜・山中総合法律事務所、労働者側の法律問題を扱う事務所の労働部門リーダーを経て、弁護士法人浅野総合法律事務所を設立。

不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、注目を集める労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。

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セクハラを理由に解雇される?

セクハラ加害者の一番の心配は、「セクハラしたのを理由に解雇されるのか?」という点でしょう。

近年、セクハラした加害者への処分は厳しくなっています。
セクハラは社会問題化しており、強い制裁が検討される傾向にあるからです。
セクハラの程度によって、解雇のなかでも特に厳しい「懲戒解雇」とされるケースもあります。
懲戒解雇だと、即日にクビになり、その日から会社に出社できなくなるのが通例です。

「解雇するかどうか」は、第一次的には、会社が判断するもの。
解雇は、会社の一方的な意思によって労働契約を解約する手続きだからです。

しかし、解雇による労働者の不利益は大きいから、厳格に制限されます。
このことは、たとえセクハラ加害者でも同じことです。

セクハラという悪いことをしても、「どんな処分でも甘んじて受けなければならない」のではありません。
処分が、行ったセクハラに見合わないほど厳しいなら、やはり不当解雇の可能性があるのです。

不当解雇は、すぐ弁護士に相談すべきです。

不当解雇に強い弁護士への相談方法は、次に解説します。

どのようなセクハラ行為が「解雇」になる?

では、どんなセクハラが、解雇につながるのでしょうか。

セクハラと一言でいっても、軽度なものなら社内の注意指導で済むこともあります。
なので、懲戒解雇相当と考えられるのは、それ相応に重度なケースです。

どんなセクハラに、どの程度の処分が適しているか、明確な基準があるわけではありません。
参考にすべきは、過去の裁判例でしょう。
裁判例で「解雇相当」「解雇不相当」と判断されたセクハラ事例を見れば、判断基準にできます。

犯罪行為にあたるセクハラ

セクハラのなかでも、態様が特にひどいものは、もはや当事者間では解決できません。
むしろ、そのようなケースで、セクハラの被害者と加害者の接触は控えるべき。
重度のセクハラは犯罪にあたり、逮捕、起訴され、前科になってしまいます。

犯罪にあたるほど悪質なセクハラをしたら、解雇される可能性は高いです。
セクハラが該当する犯罪は、強制性交等罪(旧強姦罪)、強制わいせつ罪、暴行罪などがあります。

「被害者が嫌がっていても無理やり性交する」といったセクハラは、懲戒解雇になる可能性が高いもの。
暴力的な行為をともなえば、ニュース報道されるおそれもあります。

犯罪になるセクハラの対応は、次に解説します。

執拗なセクハラ行為

一度のセクハラがそれほど重度でなくても、繰り返されると、解雇の可能性が高まります。
再三の注意指導にもかかわらずセクハラが続けば、懲戒解雇でもしかたありません。

裁判例でも、会社が再三の静止をしてもなお、女性社員をデートに誘ったり、メールを送信し続けたりしたケースで、継続的にされた悪質なセクハラ被害に対し、解雇が有効であると判断したケースがあります。

セクハラによる解雇が有効かどうかは、その態様だけでは判断できないのです。
その他に、セクハラに至る経緯や動機、セクハラの回数、頻度、期間なども影響します。
細かいセクハラが積み重なって、解雇理由となることがあります。
注意されたら、きちんとセクハラだと自覚し、二度と同じことをしないよう注意してください。

被害者、加害者のいずれも、セクハラ問題に強い弁護士への相談が最適です。

「不当解雇」とは?

次に、どんなケースが不当解雇なのか、セクハラを理由とする事例に即して解説します。

セクハラは、当然ながらやってはいけない行為。
しかし、解雇とするほどの悪質性、違法性がないなら、不当解雇になる場合もあります。

前述のとおり、解雇権濫用法理にしたがえば、解雇が厳しく制限されるのは周知の事実。
そのため、悪質なブラック企業では、不当解雇を避け、無理やり退職させようとしてきます。
退職の強要には、安易に同意しないよう注意を要します。

解雇は「会社の自由」ではない!

解雇は、会社から労働者に対する、労働契約の一方的な解約を意味します。
つまり、労働者が同意や承諾をしなくても、辞めさせることができるのが解雇です。

解雇には、次の3つの種類があります。

  • 懲戒解雇
    企業秩序を乱す行為に対し、制裁として下す解雇。
    経歴詐称、犯罪(横領や重度のセクハラなど)といった違法性の強い行為に下される。
  • 整理解雇
    業績悪化など、会社側の事情を理由にして下される解雇。
    一般には「リストラ」とも呼ぶ。
  • 普通解雇
    労使間の契約違反によって、信頼関係が破壊されたときに下される解雇。
    労働者による労働契約違反などが理由となる。

セクハラを理由にされるのは、普通解雇か、懲戒解雇です。
いずれの種類の解雇でも「会社の自由にすることはできない」という注意点は同じです。
解雇は、労働者の生活の糧となる給料を奪う、とてもダメージの大きい行為だからです。

解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上も不相当な場合には、違法な「不当解雇」として無効になります(労働契約法16条)。

解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは

客観的に合理的な理由を欠くケース

先ほどの解雇権濫用法理のルールによれば、解雇には正当な理由が必要。

セクハラによる解雇に、理由があるかどうか、会社は十分に調査しなければなりません。
客観的に合理的な理由を欠くケースは、例えば次のもの。

  • セクハラ被害者の被害妄想だった
  • セクハラと言われている事実そのものが存在しなかった
  • セクハラと言われた内容が、誇張だった
  • セクハラとされたが、当時は被害者に同意があった

客観的に合理的な理由を欠くなら、違法な「不当解雇」として無効になります。

社会通念上の相当性を欠くケース

同じく、解雇権濫用法理にしたがい、社会通念上の相当性を欠く解雇も許されません。

例えば、セクハラを理由とした解雇でも、軽度なセクハラがたった1度しかなかったとか、セクハラ加害者が十分に謝罪、反省し、すでに示談をしていて、再発のおそれがないといった事情があるケース。
このようなケースは、解雇という重大な処分に見合わないおそれがあり、不当解雇の可能性があります。

加害者としては、解雇されないために謝罪・示談が重要です。

セクハラで不当解雇されたときの適切な対応は?

以上のとおり、セクハラ加害者でも、解雇をあきらめる必要がないと理解できたでしょう。
解雇で当然なほど悪質なセクハラでなければ、「不当解雇だ」と主張し、争いましょう。

セクハラ加害者の責任には、民事上、刑事上、労働契約上の多くのものがあります。
会社や被害者が押し付ける処分や解決策は、必ずしも被害に応じた適切なものとは限りません。
過大な責任を負わないために、解雇されたときの適切な対応を理解してください。

事実と証拠を確認する

セクハラを理由に解雇されたケースでも、最終的に「不当解雇かどうか」を判断するのは裁判所。
解雇は、第一次的には会社の判断ですが、裁判所で無効と判断されれば許されません。

裁判所において、「セクハラがあったかどうか」や「セクハラを理由にした解雇が有効かどうか」を判断するわけですが、その際に重要となるのが、「事実」と「証拠」。
裁判所は、証拠に基づいて、事実を認定する機能を持っているからです。

セクハラの加害者として解雇されてしまったら、早急に、「事実」と「証拠」を確認してください。
悪質なセクハラほど、密室で、人目を避けてこっそり行われます。
そのため、セクハラといわれた行為の最中や直後でなければ、証拠をとりづらい性質があります。

ハラスメントの証拠について、次の解説が参考になります。

弁護士に相談する

セクハラの加害者になり、解雇されるおそれがあるあら、すぐ弁護士に相談ください。

解雇になるほど重いセクハラは、下手をすれば刑事処罰の対象ともなってしまいます。
当事者同士で話をつけようとしても、不用意な発言に足をすくわれることがあります。
さらに被害者を傷つければ、慰謝料が増額されてしまいます。

法律の専門家である弁護士を窓口に交渉することで、リスクを回避できます。
さらに、それでもなお解雇を言い渡されたら、労働審判や訴訟など、裁判所の手続きを利用して争えます。

不当解雇の相談から解決までの流れ
不当解雇の相談から解決までの流れ

被害者と接触しない

セクハラを被害者から訴えられると、「直接話したい」と思う方は多いもの。
しかし、事実関係の確認や交渉はもちろん、謝罪だったとしても、直接の接触は控えてください。

被害者にとって、加害者と会ったり話たりするのはストレスでしかありません。
かえって被害者を傷つけ、問題を大きくしてしまいます。
謝罪をするにも、間に会社や弁護士を挟むのが適切であり、直接の接触は避けましょう。

セクハラを理由とした解雇は、会社が決めた処分であって、たとえ被害者との間で示談を無理やり成立させることに成功したとしても、「解雇撤回」とはならないケースもあります。

セクハラ被害者と、直接の接触を避けるべきなのは、セクハラ冤罪のケースも同様。
むしろ、「事実でない」からこそ、疑わしい行為は慎むべきです。

たとえ、被害者の過剰な誇張でも、接触すれば、さらに問題を拡大してしまいます。
さらなる精神的ダメージがあったとか、二次被害を主張されると、解雇のリスクも高まります。

まとめ

弁護士法人浅野総合法律事務所
弁護士法人浅野総合法律事務所

今回は、セクハラをした加害者でも、解雇を「不当解雇」だと争えるのか、解説しました。
セクハラ加害者といわれてもあきらめることなく、取りうる手段、対応をご理解ください。

過去にしてしまったセクハラの責任は、きちんととらなければなりません。
しかし、正当な理由なく解雇することもまた、「不当解雇」という違法行為。
たとえセクハラ加害者でも、解雇対象となった労働者の権利を、不当に侵害します。

さらに、事実でないセクハラを理由に解雇されたら、会社と争い、正当な権利を実現せねばなりません。
「不当解雇ではないか」と疑問なら、セクハラ加害者だったとしても、ぜひ弁護士に相談ください。

この解説のポイント
  • セクハラを理由とする解雇でも、不当解雇になるケースはあるのであきらめない
  • セクハラの程度と、解雇という処分のバランスが崩れると、不当解雇になる
  • セクハラで不当解雇を争うなら、事実と証拠が重要

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